Fundada por la periodista y MBA Soledad Gómez —profesional con más de 15 años de experiencia en recursos humanos y hoy coach neuroafirmativa—, AtípicaMente nace tras su diagnóstico de autismo en la adultez, como respuesta a una trayectoria marcada por el sobreesfuerzo y la falta de comprensión en entornos laborales.
En un escenario donde, a nivel internacional, se estima que entre el 70% y el 85% de las personas autistas en edad de trabajar se encuentran desempleadas o subempleadas, según reportes de Deloitte y el National Autism Indicators Report de Drexel University, Gómez busca visibilizar una realidad aún poco abordada: la de adultos —especialmente mujeres— que han debido adaptarse durante años a sistemas que no los consideran, muchas veces a través de procesos de enmascaramiento que impactan su salud mental y trayectoria laboral. Desde ahí, la iniciativa acompaña tanto a personas como a organizaciones, promoviendo cambios concretos en la forma de trabajar, con foco en mayor claridad, estructura y comprensión.
Durante más de 15 años, la periodista Soledad Gómez, trabajó en el mundo corporativo liderando equipos de recursos humanos en empresas multinacionales. Su trayectoria, vista desde afuera, era consistente y exitosa. Sin embargo, esa experiencia contrastaba con una realidad menos visible: agotamiento constante, sobreexigencia y una sensación persistente de no encajar en entornos diseñados bajo lógicas homogéneas.
Su diagnóstico de autismo en la adultez marcó un punto de inflexión. No fue un hallazgo casual, sino el resultado de una búsqueda personal. “Fue alivio, confirmación y también duelo”, explica. Alivio por encontrar una explicación, confirmación de algo que siempre estuvo presente y duelo por los años vividos desde estándares que no estaban diseñados A partir de ese proceso, Soledad Gómez fundó AtípicaMente, una consultora enfocada en visibilizar el autismo en adultos —especialmente en mujeres, quienes históricamente han quedado fuera de los criterios de diagnóstico y han desarrollado estrategias de adaptación que retrasan su identificación durante años— y acompañar tanto a personas como a organizaciones en la construcción de entornos laborales más claros, sostenibles e inclusivos. Su propuesta cruza dos dimensiones que rara vez dialogan con la misma fuerza: la experiencia en primera persona como mujer autista y más de una década de trabajo en gestión de personas dentro de los mismos sistemas que hoy cuestiona.
Ese diagnóstico también transformó la forma en que interpreta su propia historia y en cómo hoy orienta su trabajo como coach. Lo que antes aparecía como dificultades personales —sobrecarga social, necesidad de estructura, agotamiento extremo— comienza a adquirir sentido desde lo neurológico. Esa reinterpretación no solo reconfigura su experiencia individual, sino que se convierte en la base de sus sesiones, donde acompaña a otros adultos a comprender sus trayectorias desde un marco distinto: no como fallas personales, sino como el resultado de haber intentado sostenerse en entornos que no estaban diseñados para ellos.
Los datos dimensionan esta realidad. En Chile, los casos de autismo en personas adultas han aumentado cerca de un 75% entre 1990 y 2021, según un estudio publicado en Andes Pediátrica (López-Espejo, 2025), y se estima que al menos un 1,06% de la población está dentro del espectro. Sin embargo, estas cifras probablemente subestiman la magnitud del fenómeno, debido a la falta de diagnóstico oportuno y a las barreras de acceso a evaluaciones especializadas.
Mujeres y diagnóstico tardío
La experta asegura que el diagnóstico tardío es parte central del problema y lo ve a diario en sus asesorías. Durante décadas, el sistema de salud ha estado enfocado en un perfil específico —masculino, infantil y estereotipado—, dejando fuera a una gran parte de la población. En el caso de las mujeres, la situación es especialmente crítica: en Chile, el 75% recibe su diagnóstico entre los 20 y 35 años, según la Revista Chilena de Psiquiatría y Salud Mental (Martínez et al., 2022), después de años —e incluso décadas— de adaptación silenciosa. A esto se suman barreras estructurales: falta de formación especializada en adultos, sesgos de género en salud mental, diagnósticos erróneos previos y dificultades económicas para acceder a procesos de evaluación. En muchos casos, pueden pasar 20 o incluso 30 años entre las primeras señales y el diagnóstico.
Ese proceso de adaptación tiene nombre: enmascaramiento o masking. Se trata de estrategias aprendidas para imitar conductas sociales, compensar dificultades y “funcionar” en entornos que no consideran la diferencia. Aunque puede facilitar la integración aparente, su impacto en la salud mental es significativo, asociado a burnout, ansiedad y fatiga emocional. “El autismo no siempre se ve. Pero se siente. Y mucho”, señala Soledad Gómez.
En el ámbito laboral, estas brechas se traducen en una exclusión estructural. En Chile, solo el 35,7% de las personas con discapacidad tiene empleo, frente al 64,7% de la población sin discapacidad, según datos de SENADIS. A nivel internacional, la situación es aún más crítica: entre el 70% y el 85% de los adultos autistas en edad de trabajar se encuentran desempleados o subempleados, de acuerdo con reportes de Deloitte y el National Autism Indicators Report de Drexel University. Esta brecha no responde a una falta de capacidades, sino a la desconexión entre los entornos laborales y la forma en que estas personas procesan, comunican y experimentan el trabajo.
Desde su doble experiencia —como profesional de recursos humanos y como persona neurodivergente—, Soledad Gómez plantea que el foco debe estar en los sistemas. “El problema no es la persona. Es el ajuste —o la falta de él— entre la persona y el entorno”, afirma. Cuando ese ajuste no existe, las consecuencias son concretas: burnout crónico, alta rotación, conflictos de comunicación mal interpretados y subutilización del talento. No se trata solo de una experiencia individual, sino de un problema organizacional que impacta directamente en la sostenibilidad de los equipos.
En esa línea, AtípicaMente propone avanzar desde el discurso hacia la implementación. Entre las medidas que impulsa destacan acciones simples y de alto impacto, como instrucciones claras por escrito, reuniones con agenda previa y definición explícita de objetivos y prioridades. A esto se suma la revisión de procesos de selección y la capacitación de líderes en neurodiversidad. Asimismo, Soledad Gómez cuestiona conceptos arraigados en la cultura organizacional, como el “fit cultural”, que en la práctica tiende a reforzar la homogeneidad. En su lugar, propone avanzar hacia el “aporte cultural”, entendiendo la diversidad como un valor estratégico.
Desde un enfoque neuroafirmativo, la consultora busca cambiar la narrativa del déficit hacia una mirada que reconoce el valor de las diferencias neurológicas. Pensamiento crítico, atención al detalle, innovación y nuevas formas de resolver problemas son parte de los aportes que muchas personas neurodivergentes pueden entregar cuando cuentan con las condiciones adecuadas. “La inclusión bien hecha no es un acto de bondad. Es una ventaja competitiva”, enfatiza
Hoy, su trabajo no solo acompaña a personas, sino que interpela directamente a las organizaciones. En un contexto donde la conversación sobre diversidad ha avanzado, pero su implementación sigue siendo limitada, el desafío —plantea— es avanzar hacia entornos diseñados con mayor claridad, estructura y comprensión. Porque, en definitiva, la inclusión no pasa por seguir adaptando a las personas a sistemas rígidos, sino por transformar los entornos para que puedan funcionar para distintos cerebros.
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